Normal testing

В данном докладе рассматривается одно из решений вопроса «Что должен знать тестировщик на конкретной позиции, и как он это может узнать».

Способ заключается в построении матрицы знаний и умений тестировщиков работающих на проектах различной направленности и занимающих разные должности. Построение такой матрицы облегчает вопросы выявления пробелов в знаниях тестировщиков и упрощает поиск путей их восполнения.

Также будет рассмотрена практика применения этой матрицы как менеджерами тестовых подразделений для различных задач (поддержание квалификации, пути развития сотрудников), так и коллегами из службы НР. В докладе будут рассмотрены как подходы с созданию матрицы, так и способы ее применения.

Во многих компаниях достаточно часто приходится сталкиваться со следующими трудностями:
— нет понимания (у руководства) соответствия навыков сотрудника, позиции, которую он занимает
— у сотрудников нет понятной картины, что им необходимо для занятия той или иной должности
— нет ясного понимания, каким образом можно устранить пробелы в необходимых знаниях (как, где и чему учить?).

Возникает это по разным причинам
— быстро растущие компании (быстрый набор, частая ротация по позициям)
— «поздние стартапы» (отсутствие процессов, не устоявшиеся технологии)
— специфическая работа НР (нет ДИ, или они шаблонные)

Решение

Исходя из выше сказанного, возникла мысль создать «систему» или инструмент который позволял бы легко и быстро позволил найти ответы на эти вопросы. Так же подобный инструмент, на мой взгляд, позволил бы облегчить жизнь менеджерам (всегда можно наглядно показать, что необходимо сотруднику для занятия той или иной позиции), а также службам НР (составление требований к кандидатам и должностных инструкций).

Первая Попытка

Сформированная мысль яростно просила реализации. Первое, что пришло в голову требовало разбивки сотрудников по принадлежности к подразделениям, выделения необходимых знаний и определения уровня владения ими в зависимости от позиции. Была быстро составлена табличка в Экселе, с разбивкой по отделам и по уровням позиций, с намерением написать, что именно и на каком уровне должны уметь сотрудники получилось вот так –

но возникла проблема – вскоре после начала ее заполнения фантазия и энтузиазм угасли. Вскоре пришла мысль ,что 1 голова хорошо, а много лучше. Зафрахтовав в помощники одного из ТехЛидов , и объяснив ему задачу принялись решать проблему сообща.

Модные тенденции и их результат

После первого обсуждения, решили отложить придуманную структуру и попробовать пойти по пути прогрессивных методик – заняться брэйнстормом на предмет, а что же вообще должны знать наши тестировщики. Запаслись стикерами и найдя переговорку с доской принялись думать (тут нас накрыло первой проблемой, китайские стикеры не прилипают к китайской доске), взяли маркер начали писать, получилось много, нет вот так — МНОГО!

Прогрессивные веяния и что получается

Засняли – переписали, и решили, что MindMapper – наше Все (китайцы, двигатель прогресса), собрали – картинка , чехарда, упорядочили — и опять непонятно что с этим делать.

Мода и прогресс хорошо, но надо что-то делать.

Подумали и решили вернуться к упорядоченному брэйстормингу.

Так как матрица рисовалась изначально многомерной, решили прорабатывать ее по слоям.

Все новое – это правильно вспомненное старое

Припомнив матрицу с которой все начиналось, и поразмыслив почему «не пошло» стали строить структуру в порядке приоритетов. От общего к частному, и при этом не пытаясь уместить все на 1 листе, в результате получилось три уровня, причем каждый с дополнительной детализацией.
— подразделения и области знаний
— детализация каждой области
— материалы обучения
— квалификация определяется по кол-ву областей и степени владения ими (наложение шаблона)

Общая картина и ее приоритизация (1й уровень)
— Подразделения
— Основные области знаний
— Важность этих областей (для понятия ГДЕ и Что вообще должны знать)
и вот что получилось

Привязка используемых сущностей и средств (2й уровень)

Детализация областей применительно к условиям компании, на этот уровень вписываются используемые (или планируемые к использованию) продукты, инструменты и технологии.

Соответственно начинаем с «красных» областей, и по мере наработки опыта (и наличия времени) заполняем все.

Собственно учеба (3йуровень)

К каждой позиции 2го уровня привязан элемент обучения (книжка, курс, тренинг), «быстрый ответ» как восполнить пробел в знаниях

Использование

Кто всем этим может пользоваться:

Линейные менеджеры
— определения «дырок» в знаниях сотрудников
— получение подсказки как их закрыть
— понимания общей картины персонала и возможности быстро найти кандидата на позицию
— наглядный инструмент для мотивации, всегда можно показать, что нужно для того чтобы..:)

HR служба
— рекрутинг, более грамотное и простое составление требований к кандидатам
— помощь во внутренних процессах (ДИ, Grades)
— Motivation (переходы между позициями)
— направления обучения

Заключение

На наш взгляд, данный подход можно использовать не только в командах тестировщиков, но и разработчиков, сотрудников ИТ отделов и т.д. Его использование позволяет увеличить эффективность процессов обучения, рекрутинга, а так же управления внутри компании.