2) А не обязательно принуждение. Можно “добровольно и с песнями” и “наше дело предолжить”. Верхние уровни несколько лучше, чем я, представляют, на что есть спрос и что может понадобиться на рынке вообще и компании конкретно. Соответственно, они могут намекнуть или прямо сказать, на такие вещи сформировать под них какие-то курсы, и даже посулить какую-то “морковку”.

А меня это может как-то заинтересовать или не заинтересовать, но чем больше они предложат и заинтересуют – тем больше вероятность, что я пойду развиваться именно в том направлении, которое им нужно и на которое они рассчитывают.

Чем ты плох как железка: тем, что на тебя сложно рассчитывать в долгосрочном плане. Ящик внезапно отрастил ролики и свалил, вместе со всеми апгрейдами – как такое пережить любящему сердцу работодателя?! Ужос, нах!

Однако у меня речь о другом.

Когда «железку» нужно улучшить, о «перпланах» речи не идет, ведь любой подобный план = принуждение.

«Железку» просто апгрейдят в нужный момент до нужного состояния, это не планомерные акции.

А когда на корпоративном уровне заставляют заниматься такими непривычными и неожиданными делами…

Особенно такими условно абстрактными…

Не в интимности дело, а именно в совпадении целей, так сказать, ROI. Если профит отжидается от апгрейда/развития железки – значит в это имеет смысл вкладывать. И если от моего апгрейда/развития ожидается какой-то профит – значит в мое развитие имеет смысл вкладывать тоже.

Если бы я планировал то чему буду учиться заранее кусками по N месяцев, то я бы знал и умел в разы меньше того, что я знаю и умею сейчас. Умение быстро ориентироваться по ситуации очень полезно. Умение планировать путешествие в неизвестность – отличное (благо цель заведомо невыполнима), но когда к вам приплывет гадкий утенок – планом можно будет только подтереться.

Я не призываю от планирования отказаться вообще. Это классный способ обозначить направление куда копать, но не более того. План это очень даже неплохо, особенно когда все участники процесса понимают что если что – этот план можно выбросить, а новый собирать на ходу.

Но план развития… Я работаю в команде. Мы там все взрослые люди и понимаем что нам нужно делать. Мы можем сесть и обсудить чего нам сейчас не хватает и найти добровольцев (они всегда есть, иначе это не команда). У меня есть мое личное время и куда его я буду тратить это мое сугубо личное дело. Зачем нам какой-то левый дядя с бумажкой от которой ни мне ни ему ни холодно ни жарко?

Если нету пока осознания – ищите. А пока ищете – пишите планы согласно целям команды, которые озвучивает ваш руководитель (по сути навязывает вам). В таком случае вы тоже продвинетесь и получите ревью компенсации. Только не факт, что продвинетесь, куда надо ВАМ.

Спасибо.

Вот сижу и думаю:
пм -
- зачем нам его расширять? вы итак справляетесь!
- а то что справляемся мы благодаря работе по 12 + часов в сутки ничо?
- изучайте тайм-менеджмент.

фак.

вот и думаю, чтож запланировать то, то ли упрощение работы себе, сократив время на чем-то, то ли потратить время на вытаскивание показателей и прочего составить мега крутой док и сказать начальству или вы расширяете руки, глаза и мозги тестированию, или в результате с проектами будет вот так и так. Почему и зачем.

а может правда с тайм-менеджментом плохо?

вобщем, кто последний на кушетку?)

Написал “внутренняя потребность” и понял (после твоего комента) что написал для себя. Скромно себя отношу к 4%

Компаниям это нужно, чтобы поддерживать рост. Как армии нужна война, чтобы сокращать расходы (перенаселение) и получать доходы (добыча).Вот и компания пытается сократить расходы, набирая джуниоров, и ей нужны люди, кто этих людей будет “строить”. Для этого пытаются делать обучение.

Перформанс ревью. Смотри “Третья смертельная болезнь” из той же книги.

> “Кем вы себя видите в нашей комапнии через год/три/пять?”
Встречный вопрос: “Скажите сначала, какой вы видите вашу компанию через год/три/пять? Какая будет оргструктура? Какие кадровые перестановки произойдут? Какие у вас программы роста персонала? Какова будет штатная численность и уровень компетенции менеджеров? Каки тренинги пройдет топменеджмент за год/три/пять? И какова будет динамика зарплат? А потом поговорим о том, кем я себя вижу в вашей компании.”
И это логично. Потому как не имея информации нет смысла строить предположений. Согласны?